Ensaio sobre o despedimento

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Pedro brilhante

Há muito que defendo, que a lei laboral portuguesa é profundamente castradora. A acrescentar a isso é importante que entendamos que é também uma verdadeira vendedora de ilusões e que, para a minha geração, apenas existe no papel. Visto que já não somos abrangidos, pela outra lei maior que a sustenta, uma tal de “direitos adquiridos” – como é fácil de perceber, ninguém tem direito a manter o que nunca adquiriu. É também uma lei que se encontra completamente desajustada do panorama empresarial e global das nações mais desenvolvidas, que tanto protege e diminuiu o risco de quem é contratado e o passa todo para quem contrata, que a contratação é vista como uma questão de necessidade/resposta e nunca como uma aposta estratégica de crescimento.
Olhando ao tecido empresarial português, constatamos que a grande maioria das empresas (90%) é constituída por menos de 10 trabalhadores. Empresas com baixas facturações e para as quais os custos de despedimento são um absoluto entravo à contratação. São também, em muitos casos, consequência de falência pela impossibilidade de despedimento (não do despedimento em si, mas dos custos que isso implica). O problema é que temos a tendência a olhar sempre para as grandes empresas (10%). Ora essas são aquelas que verdadeiramente se podem dar ao “luxo” de pagar os despedimentos necessários e contratar por estratégia. As restantes, a larga maioria, está “condenada” à sorte de acertar nos funcionários certos/adequados e que façam cumprir os objectivos traçados. É importante ter também em mente que nestas empresas (peq.) não existe o departamento de recursos humanos e que a contratação não é feita através de processos meticulosos e é nessa altura que, à cautela, nos multiplicamos em “recibos verdes” para dar mais alguma segurança a quem contrata. Falamos de pequenos negócios onde a carreira de quem neles trabalha depende sempre totalmente do desenvolvimento da própria empresa. São também empresas com ciclos de vida relativamente curtos em relação aos anos de trabalho para se atingir a idade da reforma, cerca de 10 a 15 anos.
Depois é preciso olhar para as pessoas e para as suas expectativas de vida actuais. É preciso falar com os jovens (e menos jovens) e perguntar-lhes quantos é que querem trabalhar no mesmo sítio a vida toda, quantos é que querem ficar 30 ou 40 anos na mesma empresa, mesmo que subindo de posto? Também aqui a lei está desajustada. Já não queremos um proteccionismo que nos acomode a um lugar mais seguro. Sabemos também que isso nos torna menos competitivos, nos trás menos motivação, que vivemos num mundo globalizado e que os desafiados são constantes.
Precisamos também de “premiar” os melhores e não os mais antigos. A competência não tem idade nem se define apenas nos anos de serviço. Não tem de haver medo na contratação de um novato, nem desconfiança na contratação de alguém com 50 anos. O menor proteccionismo permite também que esta questão da idade não se torne tão relevante na altura da contratação, é o perfil que a empresa procura que verdadeiramente conta, porque cada empresa procura um perfil diferente, mas é preciso dar liberdade para que o façam sem tantas barreiras.
Em suma, é necessário olhar para o país real e para o mundo em que vivemos hoje. É preciso flexibilizar o despedimento e dar outra segurança a quem contrata para que se sinta mais “tentado” a fazê-lo. Temos de olhar para as pessoas e entender que as suas expectativas mudaram e que a oportunidade de ser dada ao valor. O proteccionismo falhou e não permite ver a contratação como uma “arma” para o desenvolvimento organizacional. Os empresários, os que criam emprego, há muito que reclamam por este caminho. O mundo mudou e está mais competitivo, saibamos acompanha-lo.

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